[nazwa pracodawcy]
Polityka antymobbingowa
Obowiązuje od 5 listopada 2026
1. Postanowienia ogólne, cel i zakres
[nazwa i dane pracodawcy] wprowadza niniejszą politykę w celu systematycznego przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w środowisku pracy.
Polityka obejmuje pracowników bez względu na podstawę zatrudnienia, osoby kierujące pracownikami oraz — w zakresie odpowiednim do relacji z organizacją — osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Projekt regulaminu podlega uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.
2. Definicje obowiązujące od 5 listopada 2026 r.
Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika, nie stanowią mobbingu.
Mobbing może przejawiać się w szczególności upokarzaniem lub uwłaczaniem, zastraszaniem, zaniżaniem oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytyką, utrudnianiem funkcjonowania w środowisku pracy, izolowaniem lub eliminowaniem z zespołu. Może przyjmować formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Nakazywanie albo zachęcanie innej osoby do takich zachowań również stanowi mobbing.
Ocena mobbingu nie zależy od zamiaru sprawcy ani od wystąpienia konkretnego skutku. Uzasadniona krytyka pracy, przekazywana we właściwej formie, oraz zgodne z prawem rozliczanie z wykonywania obowiązków nie stanowią mobbingu.
Dyskryminacja obejmuje bezpośrednie lub pośrednie nierówne traktowanie z przyczyn prawnie chronionych, także przez błędne założenie cechy chronionej lub skojarzenie z osobą posiadającą taką cechę. Molestowanie jest niepożądanym zachowaniem, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
3. Zachowania niepożądane i granice procedury
Każde zgłoszenie ocenia się indywidualnie, z uwzględnieniem całego kontekstu, relacji służbowych, częstotliwości i formy zachowań.
- ośmieszanie, publiczne poniżanie, groźby, obraźliwe wypowiedzi lub gesty;
- uporczywe pomijanie w komunikacji, izolowanie lub utrudnianie dostępu do informacji potrzebnych do pracy;
- powtarzalne zlecanie zadań niemożliwych do wykonania albo pozbawionych celu wyłącznie po to, aby zdeprecjonować pracownika;
- nieuzasadniona, stała krytyka, plotki, naciski odwetowe lub zachęcanie innych do nękania;
- za mobbing nie uznaje się pojedynczego konfliktu, zgodnego z prawem polecenia, kontroli ani rzeczowej oceny pracy przekazanej we właściwej formie.
4. Obowiązki pracodawcy i pracowników
Pracodawca prowadzi działania prewencyjne, reaguje na sygnały o naruszeniach, zapewnia bezstronne postępowanie i wdraża adekwatne środki naprawcze. Każda osoba objęta polityką ma obowiązek powstrzymać się od zachowań niepożądanych, współpracować w toku wyjaśniania i chronić poufność postępowania.
5. Kanały i tryb zgłaszania
Zgłoszenia można przekazać przez następujące niezależne kanały: dział HR / kadry, dedykowany adres e-mail. Zgłoszenie powinno opisywać zachowania, przybliżone daty, osoby uczestniczące i dostępne dowody. Brak pełnych danych nie uzasadnia automatycznego pozostawienia zgłoszenia bez rozpoznania.
Zgłoszenia anonimowe są dopuszczalne i podlegają wstępnej ocenie w zakresie, na jaki pozwalają przekazane informacje.
6. Postępowanie wyjaśniające
Postępowanie prowadzi komisja wyjaśniająca. Powinno zostać wszczęte nie później niż w ciągu 7 dni od otrzymania zgłoszenia i zakończone, w miarę możliwości, w ciągu 30 dni. Terminy mają charakter organizacyjny i mogą zostać przedłużone, jeżeli wymaga tego rzetelne ustalenie faktów.
Osoby prowadzące postępowanie muszą być bezstronne, zachować poufność, umożliwić wypowiedzenie się osobie zgłaszającej i osobie, której dotyczy zgłoszenie, oraz sporządzić protokół zawierający ustalenia i rekomendacje. Osoba pozostająca w konflikcie interesów podlega wyłączeniu.
7. Ochrona przed działaniami odwetowymi
Zakazuje się niekorzystnego traktowania lub wyciągania negatywnych konsekwencji wobec osoby, która korzysta z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy, składa zgłoszenie w dobrej wierze, składa wyjaśnienia albo wspiera osobę zgłaszającą. Ochrona nie obejmuje osoby, która świadomie przekazuje nieprawdziwe informacje o braku naruszenia.
8. Konsekwencje potwierdzenia naruszenia
Po potwierdzeniu naruszenia pracodawca podejmuje środki proporcjonalne do charakteru i wagi zachowania, w szczególności działania organizacyjne, naprawcze, szkoleniowe albo przewidziane prawem pracy konsekwencje porządkowe lub dotyczące zatrudnienia. Podejmowane środki nie ograniczają ustawowych roszczeń osoby pokrzywdzonej.
9. Informowanie, szkolenia i częstotliwość działań
Pracodawca przeprowadza szkolenia okresowe nie rzadziej niż raz w roku oraz przy każdej istotnej zmianie polityki. Nowe osoby zapoznają się z polityką przed dopuszczeniem do pracy.
Skuteczność kanałów zgłoszeń i działań prewencyjnych jest oceniana co najmniej raz w roku. Wyniki przeglądu dokumentuje się bez ujawniania danych osób uczestniczących w postępowaniach.
10. Dokumentacja i poufność
Dokumentację przechowuje się w sposób zabezpieczony, z dostępem ograniczonym do osób upoważnionych, przez okres uzasadniony celem postępowania, terminami dochodzenia roszczeń i obowiązkami archiwizacyjnymi. Dane osobowe przetwarza się zgodnie z RODO i zasadą minimalizacji. Poufność nie może ograniczać prawa stron do obrony ani obowiązków wobec uprawnionych organów.
11. Postanowienia końcowe
Polityka wchodzi w życie 5 listopada 2026. Jej treść podlega przeglądowi co najmniej raz w roku oraz po zmianie przepisów, istotnym zdarzeniu lub stwierdzeniu nieskuteczności procedury.
Stan prawny zweryfikowano 18 września 2026 r.. Podstawa: art. 18³a–18³g, art. 94 pkt 2b–2c, art. 94³, art. 94³a i art. 104¹ § 1 pkt 10 Kodeksu pracy w brzmieniu ustawy z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).
Dokument wygenerowany automatycznie na podstawie danych wprowadzonych przez użytkownika. Ma charakter wzoru i wymaga dostosowania do realiów organizacji. Nie stanowi porady prawnej.
Wygenerowano w InInk — inink.pl. Dokument wygenerowany automatycznie na podstawie danych wprowadzonych przez użytkownika. Ma charakter wzoru i wymaga dostosowania do realiów organizacji. Nie stanowi porady prawnej.
Załącznik 1. Formularz zgłoszenia
Pracodawca: [nazwa i dane pracodawcy]
Dane osoby zgłaszającej (jeżeli zgłoszenie nie jest anonimowe): ______________________________
Osoba lub osoby, których dotyczy zgłoszenie: _______________________________________________
Opis zachowań, daty, miejsca i częstotliwość: ________________________________________________
Świadkowie i dostępne dowody: ______________________________________________________________
Oczekiwany sposób kontaktu i dodatkowe informacje: __________________________________________
Data i podpis: ___________________________________________________________________________
Dokument wygenerowany automatycznie na podstawie danych wprowadzonych przez użytkownika. Ma charakter wzoru i wymaga dostosowania do realiów organizacji. Nie stanowi porady prawnej.
Załącznik 2. Protokół postępowania wyjaśniającego
Prowadzący: komisja wyjaśniająca. Data rozpoczęcia: _____________________
Skład / osoby wyłączone z powodu konfliktu interesów: ________________________________________
Zwięzły opis zgłoszenia i przeprowadzonych czynności: ________________________________________
Osoby wysłuchane i przeanalizowane dowody: _________________________________________________
Ustalenia faktyczne: ______________________________________________________________________
Ocena i rekomendowane działania: ___________________________________________________________
Data zakończenia i podpisy: _________________________________________________________________
Dokument wygenerowany automatycznie na podstawie danych wprowadzonych przez użytkownika. Ma charakter wzoru i wymaga dostosowania do realiów organizacji. Nie stanowi porady prawnej.
Załącznik 3. Oświadczenie o zapoznaniu się z polityką
Oświadczam, że zapoznałem(-am) się z polityką antymobbingową obowiązującą u [nazwa i dane pracodawcy], rozumiem dostępne kanały zgłoszeń oraz zasady ochrony przed działaniami odwetowymi.
Imię i nazwisko: __________________________ Data: ______________ Podpis: ___________________
Dokument wygenerowany automatycznie na podstawie danych wprowadzonych przez użytkownika. Ma charakter wzoru i wymaga dostosowania do realiów organizacji. Nie stanowi porady prawnej.
Załącznik 4. Checklista wdrożeniowa
☐ 1. Zweryfikuj treść pod kątem struktury, stanowisk i kanałów działających w organizacji. Data: __________
☐ 2. Uzgodnij projekt z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym trybie. Data: __________
☐ 3. Wyznacz bezstronne osoby prowadzące postępowania i zasady ich wyłączania. Data: __________
☐ 4. Uruchom co najmniej dwa niezależne kanały zgłoszeń i ogranicz dostęp do dokumentacji. Data: __________
☐ 5. Poinformuj pracowników, odbierz oświadczenia i przeprowadź szkolenie. Data: __________
☐ 6. Zaplanuj coroczny przegląd skuteczności procedury i działań prewencyjnych. Data: __________
Termin ustawowy na dostosowanie regulaminu lub wydanie odrębnego regulaminu: 5 maja 2027 r.
Dokument wygenerowany automatycznie na podstawie danych wprowadzonych przez użytkownika. Ma charakter wzoru i wymaga dostosowania do realiów organizacji. Nie stanowi porady prawnej.