Termin wdrożenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń minął 7 czerwca 2026 r., a polskiej ustawy wdrażającej wciąż nie ma. Jednocześnie część obowiązków działa już od 24 grudnia 2025 r., bo weszła odrębną nowelizacją Kodeksu pracy. W efekcie w firmach panują dwa błędne przekonania: że obowiązuje już wszystko albo że nie obowiązuje jeszcze nic. Oba są kosztowne.
W skrócie: dziś obowiązkowa jest wyłącznie warstwa rekrutacyjna — informacja o wynagrodzeniu dla kandydata i zakaz pytania o historię płacową (art. 18(3ca) KP, wszystkie firmy, także jednoosobowe). Raportowanie luki płacowej, wartościowanie stanowisk, prawo do informacji i zakaz klauzul poufności wynagrodzeń to projekt UC127 — sektor prywatny odczuje je najwcześniej na początku 2027 r., bo ustawa ma mieć sześciomiesięczne vacatio legis.
Skąd bierze się zamieszanie: dwa etapy, dwie ustawy
Polska wdraża dyrektywę 2023/970 w dwóch ruchach, nie w jednym.
Etap pierwszy — rekrutacyjny. Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) weszła w życie 24 grudnia 2025 r. Dodała art. 18(3ca) KP i dotyczy wyłącznie etapu rekrutacji. Obowiązuje każdego pracodawcę, niezależnie od liczby zatrudnionych.
Etap drugi — systemowy. Projekt oznaczony jako UC127, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. To on ma wprowadzić raportowanie luki płacowej, prawo pracownika do informacji, obowiązkowe wartościowanie stanowisk, zakaz klauzul poufności i katalog sankcji. Projekt nadal jest w procesie legislacyjnym.
Dyrektywa 2023/970 nie jest bezpośrednio skuteczna wobec pracodawców prywatnych. Dopóki ustawa nie wejdzie w życie, obowiązków z etapu drugiego po prostu nie ma — to nie kwestia interpretacji, tylko konstrukcji dyrektywy jako aktu prawa unijnego.
Co obowiązuje dziś
Wszystko poniżej dotyczy każdego pracodawcy, także mikrofirmy zatrudniającej jedną osobę.
- Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie musi otrzymać informację o początkowej wysokości wynagrodzenia albo o jego przedziale.
- Informacja o postanowieniach układu lub regulaminu. Jeżeli u pracodawcy obowiązuje układ zbiorowy pracy albo regulamin wynagradzania, kandydat dostaje także informację o odpowiednich postanowieniach.
- Wyprzedzenie. Informacja ma trafić do kandydata w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy — tak, aby mógł świadomie uczestniczyć w rekrutacji.
- Zakaz pytania o historię płacową. Pracodawca nie może pytać o wynagrodzenie w obecnym ani w poprzednich miejscach pracy.
Trzy rzeczy, które w tym przepisie wyglądają inaczej, niż się powszechnie sądzi
Po pierwsze, nie ma bezwzględnego obowiązku publikowania widełek w samym ogłoszeniu. Przepis dopuszcza przekazanie informacji przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy. Popularne uproszczenie „widełki muszą być w ogłoszeniu” jest nadinterpretacją.
Po drugie, przepis mówi o początkowej wysokości wynagrodzenia albo o przedziale. Można więc podać jedną kwotę wyjściową zamiast widełek, jeśli tak skonstruowana jest siatka płac.
Po trzecie, zakaz pytania o historię płacową obejmuje nie tylko rozmowę, ale też formularze aplikacyjne i systemy ATS. Pole „oczekiwania finansowe” jest dopuszczalne, pole „obecne wynagrodzenie” już nie.
Czego jeszcze nie ma
Poniższe obowiązki wynikają z dyrektywy, ale do polskiego prawa wprowadzi je dopiero ustawa UC127. Dziś nie są wiążącymi przepisami Kodeksu pracy.
| Obowiązek | Na czym polega | Status |
|---|---|---|
| Prawo do informacji | Pracownik może wystąpić o dane o swoim wynagrodzeniu oraz o średnie wynagrodzenie w jego kategorii stanowisk w podziale na płeć; odpowiedź pisemna do dwóch miesięcy | projekt |
| Raportowanie luki płacowej | Cykliczne sprawozdanie o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, składane elektronicznie | projekt |
| Wartościowanie stanowisk | Struktura wynagrodzeń pozwalająca porównać wartość pracy, oparta na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach | projekt |
| Zakaz klauzul poufności | Bezskuteczność postanowień zakazujących ujawniania własnego wynagrodzenia | projekt |
| Wspólna ocena wynagrodzeń | Procedura uruchamiana przy luce co najmniej 5%, której pracodawca nie uzasadni obiektywnymi kryteriami | projekt |
| Odwrócony ciężar dowodu | W sporze o dyskryminację płacową to pracodawca wykazuje obiektywność różnic | projekt |
Kiedy to realnie zacznie działać
Według wersji projektu z 29 kwietnia 2026 r., opublikowanej na stronach RCL 4 maja, ustawodawca zrezygnował z wejścia w życie z dniem 7 czerwca. Ustawa ma wejść w życie po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. W praktyce prawo do informacji, wartościowanie stanowisk i zakaz klauzul poufności obejmą sektor prywatny najwcześniej na początku 2027 r.
Progi raportowania w tej wersji projektu wyglądają następująco.
| Wielkość zatrudnienia | Obowiązek raportowy | Częstotliwość |
|---|---|---|
| co najmniej 250 pracowników | tak | co rok |
| co najmniej 100 pracowników | tak | co trzy lata |
| poniżej 100 pracowników | nie | — |
Progi liczy się według stanu zatrudnienia na umowach o pracę. Współpracownicy na B2B nie wliczają się do progu, ale obowiązki rekrutacyjne i przyszłe prawo do informacji dotyczą wszystkich pracowników etatowych. Ponieważ projekt nie został uchwalony, progi i terminy mogą się jeszcze zmienić — datę i wersję projektu warto zweryfikować w RCL przed powołaniem się na te liczby.
Kary, o których mało kto mówi
| Rodzaj sankcji | Wysokość |
|---|---|
| Grzywna przewidziana w projekcie ustawy | od 2 000 do 60 000 zł |
| Kara nakładana przez Państwową Inspekcję Pracy | od 1 000 do 30 000 zł |
| Odszkodowanie dla pracownika | bez górnego limitu, obejmuje zaległe wynagrodzenie i szkody niematerialne |
Najpoważniejsza konsekwencja nie jest jednak finansowa, tylko procesowa. Odwrócony ciężar dowodu oznacza, że w sporze o dyskryminację płacową to pracodawca musi wykazać, że różnice wynikają z obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów. Bez udokumentowanego wartościowania stanowisk taka obrona jest praktycznie niewykonalna.
Organem monitorującym ma być Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania, a przy PIP ma działać Komisja do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu.
Terminarz naprawczy, czyli co się dzieje po wykryciu luki
Po złożeniu sprawozdania pracodawca z luką co najmniej 5% wchodzi w sztywny harmonogram.
| Termin | Co trzeba zrobić |
|---|---|
| do 31 marca | złożenie sprawozdania za poprzedni rok kalendarzowy |
| do 30 września | wdrożenie działań zaradczych |
| do 31 października | weryfikacja efektów podjętych działań |
| do 30 listopada | wspólna ocena wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników |
Do tego dochodzi warstwa techniczna. Projekt rozporządzenia z 24 kwietnia 2026 r. określa wzory matematyczne dla siedmiu wskaźników luki płacowej, obejmujących szesnaście podwskaźników, liczonych rocznie i godzinowo, osobno dla płacy zasadniczej i osobno dla zmiennych składników. To nie jest jedna liczba do policzenia w arkuszu, tylko struktura danych, którą trzeba mieć zorganizowaną wcześniej.
Wartościowanie stanowisk — najdłuższy element układanki
Projekt odwołuje się do art. 18(3c) § 3 KP, który definiuje prace o jednakowej wartości jako te, których wykonywanie wymaga porównywalnych kwalifikacji zawodowych, porównywalnej odpowiedzialności i porównywalnego wysiłku. Konstrukcja przewiduje trzy poziomy kryteriów:
- Kryteria obowiązkowe — umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy; ustalane i stosowane obiektywnie oraz neutralnie płciowo.
- Podkryteria — doprecyzowanie kryteriów obowiązkowych w warunkach konkretnej organizacji.
- Kryteria dodatkowe — stosowane, gdy wymaga tego charakter stanowiska (np. umiejętności miękkie).
Zasada, którą łatwo przeoczyć: identyczne kryteria muszą być stosowane do wszystkich stanowisk w organizacji. Nie da się wartościować działu handlowego jedną metodą, a produkcji inną.
Jest też element negocjacyjny — co do zasady pracodawca ustala kryteria z zakładową organizacją związkową. Nowsza wersja projektu określa postępowanie na wypadek braku porozumienia w terminie 30 dni. Dla średniej organizacji wartościowanie to projekt na kilka miesięcy, czasem na rok. Dlatego firmy zatrudniające ponad 250 osób nie powinny czekać na uchwalenie ustawy.
Co to zmienia w dokumentach
Zakaz klauzul poufności wynagrodzeń uderzy wprost w zapisy, które w polskich umowach o pracę i regulaminach są dziś standardem — postanowienia zakazujące pracownikowi ujawniania wysokości swojego wynagrodzenia współpracownikom. Zwykle są wklejone razem z ogólną klauzulą o tajemnicy przedsiębiorstwa.
Po wejściu ustawy w życie te zapisy staną się bezskuteczne. Nie unieważni to całej umowy, ale zostawi w dokumentach postanowienie, którego nie da się wyegzekwować, a które sugeruje pracownikowi obowiązek, którego nie ma.
Klauzula poufności wynagrodzenia bywa ukryta w trzech miejscach: w umowie o pracę (paragraf o tajemnicy przedsiębiorstwa), w regulaminie wynagradzania (osobny ustęp) oraz w oświadczeniu podpisywanym przy zatrudnieniu, obok klauzul RODO. Trzeba przejrzeć wszystkie trzy — usunięcie zapisu tylko z umowy niczego nie załatwia. Jeśli pracujesz na wzorze umowy o pracę, oznacz te klauzule już teraz.
Co zrobić w tym kwartale
Wymagane teraz
- Sprawdzić, czy ogłoszenia rekrutacyjne i scenariusze rozmów przekazują informację o wynagrodzeniu w wymaganym momencie.
- Usunąć z formularzy aplikacyjnych, systemu ATS i notatek rekruterów pytania o obecne i poprzednie zarobki.
- Przeszkolić osoby prowadzące rozmowy — naruszenie zwykle następuje ustnie, a nie na piśmie.
Warto zrobić wcześniej
- Zinwentaryzować stanowiska i pogrupować je w kategorie. To fundament pod wszystko pozostałe.
- Sprawdzić, czy dane płacowe da się wyciągnąć w podziale na płeć i kategorię stanowiska. Często system kadrowy tego nie umie.
- Policzyć wstępnie własną lukę płacową — koszt etatu i strukturę wynagrodzeń szybko zweryfikujesz w kalkulatorze kosztów pracodawcy i kalkulatorze wynagrodzeń UoP.
- Oznaczyć klauzule poufności wynagrodzeń we wzorach umów, regulaminów i oświadczeń.
- Śledzić losy projektu UC127 — od daty ogłoszenia biegnie sześciomiesięczne vacatio legis.
Jeśli wspierasz decyzje płacowe albo wartościowanie stanowisk narzędziem AI, wchodzi ono jednocześnie w reżim AI Act — szczegóły w tekście o umowach z dostawcami narzędzi AI. Szerszy kontekst samej dyrektywy opisaliśmy we wpisie o obowiązkach z dyrektywy pay transparency.
FAQ
Czy muszę podawać widełki w ogłoszeniu o pracę?
Nie zawsze. Przepis wymaga przekazania informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia albo o przedziale, ale dopuszcza zrobienie tego przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy.
Czy jawność wynagrodzeń oznacza publiczną listę pensji?
Nie. Wynagrodzenie konkretnej osoby pozostaje informacją chronioną. Dyrektywa dotyczy przejrzystości zasad i dostępu do danych zagregowanych.
Czy mogę zapytać kandydata, ile zarabia obecnie?
Nie. Zakaz obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. i dotyczy także formularzy aplikacyjnych oraz systemów ATS.
Czy mała firma musi raportować lukę płacową?
Według projektu obowiązek ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób. Zasada równej płacy za pracę o jednakowej wartości obowiązuje jednak wszystkich.
Czy współpracownicy na B2B liczą się do progu zatrudnienia?
Nie. Progi liczy się według stanu zatrudnienia na umowach o pracę.
Jakie kary grożą za naruszenie przepisów o jawności wynagrodzeń?
Projekt przewiduje grzywnę od 2 000 do 60 000 zł oraz kary PIP od 1 000 do 30 000 zł. Pracownik może dochodzić odszkodowania bez górnego limitu.
Od kiedy obowiązuje zakaz klauzul poufności wynagrodzeń?
Jeszcze nie obowiązuje. Wejdzie w życie razem z ustawą wdrażającą dyrektywę, po sześciomiesięcznym vacatio legis.
Stan prawny na 20 sierpnia 2026 r. Tekst ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Projekt UC127 nie został uchwalony, więc jego treść, progi i kary mogą się jeszcze zmienić.